XII Forum Coachingu i Superwizji. Psychometria – niezbędnik coacha

XII Forum Coachingu i Superwizji. Psychometria – niezbędnik coacha

W dniu 12 czerwca 2016 roku uczestniczyliśmy w wyjątkowym wydarzeniu organizowanym przez Wyższą Szkołę Biznesu w Dąbrowie Górniczej, dr Annę Syrek-Kosowską i Adama Stolarzewicza: XII Forum Coachingu i Superwizji. Psychometria – niezbędnik coacha.

Forum otworzył Prorektor Uczelni dr Marcin Lis.

Anna Syrek-Kosowska poprowadziła wykład na temat psychometrii, narzędzi psychometrycznych, czynników krytycznych, na które należy zwrócić uwagę przy wyborze konkretnego narzędzia oraz niezwykle ważnej kwestii: zasad etycznych stosowania tego rodzaju narzędzi.

Zostaliśmy zaproszeni jako „gość specjalny” obok systemu psychometrycznego Mental Thoughness. Mówiliśmy o zastosowaniu MindSonar oraz stylów myślenia w konkretnym kontekście: „W jaki sposób powielić własny sukces?”.

Jaap Hollander na Akademii Leona Koźmińskiego i trzy podejścia w coachingu.

Jaap Hollander na Akademii Leona Koźmińskiego i trzy podejścia w coachingu.

Jaap Hollander pracuje w wielu podejściach. Ten holenderski psycholog, coach prowokatywny oraz założyciel organizacji MindSonar zademonstrował na żywo – pracując z jednym klientem – trzy różne coachingowe metody:
1. Coaching w oparciu o system MindSonar
2. Coaching prowokatywny oraz
3. Pracę z symbolami (Clean Coaching).

Oczywiście wszystkie  te metody naznaczone zostały myślą i koncepcją Hollandera. Łączenie wielu podejść, charakterystyczne dla Hollandera, tworzy bardzo efektywny zestaw technik używanych w coachingu oraz innych formach pomocy ludziom.

Prawie 100 polskich coachów miało okazję obserwować demonstrację, którą przeprowadził Hollander z jednym klientem, jednym tematem „coachingowym”, lecz w trzech różnych podejściach. Warto było to zobaczyć oraz zobaczyć różnicę. Dziękujemy Akademii Leona Koźmińskiego za gościnę!

Strategie postępowania – metaprogramy

Strategie postępowania – metaprogramy

Marek Rożalski

trener, coach, konsultant biznesowy

rozalski.pl

Definicje

Metaprogramy to nawykowe i systematycznie stosowane „filtry“, według których organizujemy nasze doświadczenia. Ponieważ nie jesteśmy w stanie ogarnąć wszystkich napływających z otoczenia informacji, stosujemy uproszczenia i wzorce, które pomagają nam zaakceptować wiedzę i ukierunkować nasze działania i potrzeby.  Można przyjąć, że są filtrami usuwającymi niepotrzebne dla nas informacje i pomagające orientować się w otaczającym świecie.

Te nawyki właśnie nazywane są metaprogramami, bo stanowią podstawę – programy dla zachowań. Są kompilacją przekonań i umiejętności, a więc wpływają na wspomniane zachowania z wyższych poziomów logicznych. Metaprogramy oszczędzają energię przy decydowaniu. Łatwiej postępować automatycznie i nie tracić czasu. Prostsze więc staje się zaakceptowanie np. ciągłego sprzeciwu osoby „na od”. Łatwiej przyjąć jej ciągłą krytykę jako chęć naprawiania świata, niż „trwanie w oporze”.

Wielu z nas przyjmuje automatyzmy naszego postępowania jako dziwne. Często jako „złą wolę”. Tak jednak nie jest. To naturalny sposób naszego życia.

Czy metaprogramy zawsze determinują nasze postępowanie?

Zmiana

Możemy na nie wpływać, jak na każde nasze przyzwyczajenie.

  • Możemy to zrobić logiką i świadomym, założonym wcześniej działaniem. Możemy przewidywać co opłaci się nam, a jakie nasze postępowanie przyniesie szkodę lub trudności.
  • Możemy zmieniając kontekst wydarzenia, łatwiej uruchomić potrzebne nam wzorce. Wydaje się, że NLP-owe myślenie o „kotwiczeniu” (warunkowaniu) ma tu pełne zastosowanie. Wielokrotnie można zaobserwować zmianę wzorców zachowań przy przekraczaniu korporacyjnych progów zatrudnionych tam ludzi. Bywa, że władczy dyrektor po powrocie do domu staje się „łagodnym barankiem”.
  • Zmiana może być generowana jeszcze inaczej. Zauważyć ją można przy przekroczeniu pewnego progu emocjonalnego. Próg ten dla każdej osoby jest inny i zależy od tzw. indywidualnej odporności na stres. Szczególnie łatwo zauważyć można tę zmianę u osób zakochanych lub przestraszonych. Następuje wtedy diametralna zmiana. Metaprogram „od” z tą samą intensywnością działa „do”. Autorytet wewnętrzny zmienia się na zewnętrzny, Proaktywność przechodzi na reaktywność w decydowaniu. Nawet tzw. Główny System Reprezentacji zaczyna działać w oparciu o inną modalność. Interesujące, że gdy emocje opadają, norma metaprogramowa powraca. Łatwiej zrozumieć wtedy utyskiwania mniej kochanego męża: „Kiedyś byłaś inna”.

Rozmowy

Metaprogramy użyteczne są do zrozumienia wzorców zachowania. Jednym ze sposobów ich określenia jest analiza używanych słów. Dobry rozmówca kształtuje swój język tak, aby pasował do modelu świata drugiej osoby. Używa języka, który zgadza się z jej metaprogramem, zmienia uprzednio formę informacji i upewnia się, że zrozumienie będzie łatwiejsze. To pozostawia więcej energii na podjęcie decyzji, aktywność i chęć działania.

Spytałem Jaapa (Hollandera, przyp. redakcji)  w czasie naszego treningu biegłości w Mindsonarze: Co jest powodem, że chcesz ze mną porozmawiać? W odpowiedzi usłyszałem: „Jesteśmy tak podobni, że możemy coś wspólnie osiągnąć”. Odpowiedziałem niewiele myśląc: „O nie, to porażająca nieprawda!”.

Przezabawne komunikaty z obydwu stron. Jeden z nas ukierunkowany na cel, podobieństwa, powagę, drugi zaś na sprzeciw, szukanie różnic, poszukujący problemu i gotowy do prowokacyjnych żartów. Proaktywność z jednej strony i oczekiwanie instrukcji z drugiej, widoczne są jak na dłoni. Przetrwanie i poszukiwanie zmian też można określić u obu postaci. Słuchowiec vs. kinestetyk – prawda, że ciekawe? Uśmiechnęliśmy się ze ze zrozumieniem.

Metaprogram tłumaczy styl jazdy samochodem na zatłoczonej ulicy, sposób ubierania się, decyzję posiadania tego konkretnego psa, umeblowanie mieszkania, wybór ukochanej pracy, sportu, zakupu ubezpieczenia i wiele innych.

Wiele wskazuje na grupowanie się metaprogramów w „molekuły“ nazywanymi też „metaprofilami“. Proaktywność najczęściej występuje w zestawie: do, ogół, przyszłość, autorytet wewnętrzny, opcje, wizualność, podczas gdy reaktywność najczęściej odnosi się do: od, ogół, autorytet zewnętrzny, procedury, słuchowy system reprezentacji. Podobnie można prześledzić każdy z metaprogramów. Natura ludzka jest jednak skomplikowana. Nie poddaje się tak łatwo przyporządkowaniom statystycznym. Potrzebna więc jest ciągła ciekawość w ustalaniu reguł i zależności. Umiejętności rozmowy, coachingu, prowokacji, żartu, odpowiedzialności przydatne są jako rozwój biegłości w MindSonarze.

Do czego?

Znajomość metaprogramów pozwala m. in. na:

  • Rozwój osobisty i zwiększenie własnej elastyczności.
  • Określenie indywidualnego profilu stosowanego języka i podejmowanych zachowań każdej napotkanej osoby.
  • Poprawę komunikacji z ludźmi, zwłaszcza funkcjonującymi z odmiennymi metaprogramami od naszego.
  • Rozszerzenie poznania sposobów działania ludzi, a więc rozumienia ich motywacji i sposobów podejmowania decyzji.
  • Zwiększenie łatwości uczenia się.
  • Zwiększenie skutecznego wpływu na siebie i innych ludzi.
  • Poprawę zarządzania zespołem.
  • Zwiększenie sprzedaży.
  • Akceptację świata i ludzi takimi jakimi są.
  • Większą skuteczność w poznawaniu atrakcyjnych kobiet.
  • Większą skuteczność w poszukiwaniu właściwego kandydata na męża.
  • Zwiększenie skuteczności w przekonywaniu dzieci do odrabiania lekcji i wynoszenia śmieci.

Marek Rożalski, trener, coach, konsultant biznesowy

Warszawa 13 marca 2015

Rozwijanie przywództwa w holenderskiej armii

Rozwijanie przywództwa w holenderskiej armii

Kiedy oficer holenderskiej armii przygotowuje się do objęcia wyższego rangą stanowiska, rozpoczyna trwający około roku trening przywództwa. Podczas tego roku, adepci pracują nad swoją komunikacją oraz umiejętnościami strategicznymi i przywódczymi. Na początku kursu wykonuje się profile MindSonar, a następnie kandydat określa swoje mocne i słabe strony, jako przyszły oficer wysokiej rangi. Profil jest powiązany z ich kompetencjami, które chcą rozwijać (wybierają 5 z 12, których wymaga Armia). Metaprogramy oraz ich własne kryteria postrzegane są, jako dźwignia ułatwiająca nabycie pożądanych kompetencji. Na przykład pewien oficer, chciałby ukształtować w sobie więcej „orientacji na cel”, „na ogół” i „na ludzi”, „na strukturę” połączone dodatkowo z „żółtymi” kategoriami Gravesa (rozwój osobisty i systemowe spojrzenie). Podczas tego roku przygotowania oficer ma do dyspozycji kilkanaście sesji z coachem. Na zakończenie okresu rozwoju ponownie wykonuje się profil MindSonar, aby ocenić czy wybrane kompetencje rozwinęły się w zakładanym stopniu.

METAPROGRAMY: Praca solo/w pobliżu/razem

METAPROGRAMY: Praca solo/w pobliżu/razem

Osoba z metaprogramem RAZEM jest zainteresowana wspólną pracą i wspólnym podejmowaniem decyzji w zespole. Preferuje funkcjonowanie w grupie, bo może tam dzielić się odpowiedzialnością. Jest szczęśliwa, gdy uczestniczy w większej całości. Nie ma potrzeby zaznaczenia swojego terytorium. Jest bardzo prospołeczna, więc kiedy coś robi, to razem, wspólnie podejmując decyzje. Słabą stroną tego stylu myślenia jest trudność w niezależnym podejmowaniu decyzji. Ciężko takiej osobie przychodzi akceptacja decyzji, kiedy ją za nią podejmują inni.

Osoba z metaprogramem W POBLIŻU potrzebuje własnej jasno zdefiniowanej przestrzeni. Lubi wyznaczone indywidualne zadania. Potrafi pracować w zespole, ale musi wiedzieć kto co robi i kto za co odpowiada. Lubi także procować niezależnie, współpracując z innymi – ale na własne życzenie i w określonym celu. Jest umiarkowanie społeczną osobą. Słabą stroną tego stylu myślenia jest trudność w dzieleniu się odpowiedzialnością i władzą, a także trudność w poczuciu wspólnoty z grupą. Nie lubi także pracy w odosobnieniu.

Osoba odpowiadająca metaprogramowi SOLO potrzebuje przestrzeni i czasu wyłącznie dla siebie. Preferuje wyłączną odpowiedzialność za realizację zadań. Najlepiej funkcjonuje, kiedy nie musi mieć do czynienia z ludźmi. Lubi robić wszystko samodzielnie. Słabą stroną tego stylu myślenia jest trudność w pracy z ludźmi. Komunikacja z innymi nie jest mocną stroną takiej osoby. Demotywuje się, gdy się jej często przeszkadza lub gdy realizacja zadanie wymaga innych ludzi.

MindSonar znajduje w ludziach ich ukryty potencjał

[et_pb_section bb_built=”1″ fullwidth=”on” _builder_version=”3.15″ next_background_color=”#000000″ global_module=”106″][et_pb_fullwidth_menu admin_label=”Menu – nic nie zmieniamy!” global_parent=”106″ menu_id=”3″ submenu_direction=”downwards” fullwidth_menu=”on” dropdown_menu_bg_color=”#283676″ dropdown_menu_text_color=”#ffffff” _builder_version=”3.15″ menu_font=”|700||on|||||” menu_text_color=”#283676″ background_color=”#f2c039″ text_orientation=”right” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” background_size=”initial” dropdown_menu_line_color=”#ffffff”]

 

[/et_pb_fullwidth_menu][/et_pb_section][et_pb_section bb_built=”1″ prev_background_color=”#000000″ next_background_color=”#000000″][et_pb_row][et_pb_column type=”1_2″][et_pb_image admin_label=”Tutaj wstawiamy zdjęcie główne do postu” _builder_version=”3.15″ src=”https://www.mindsonar.pl/wp-content/uploads/2018/11/ms-14.jpg” /][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_2″][et_pb_text admin_label=”Tutaj wstawiamy podpis do zdjęcia głównego” _builder_version=”3.15″]

MindSonar znajduje w ludziach ich ukryty potencjał

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_text admin_label=”Tutaj wstawiamy tekst postu” _builder_version=”3.15″]

Spiral Dynamics

Ludzie posiadają różne style myślenia i postrzegania rzeczywistości. Pomimo otrzymania tych samych informacji, mają inne poglądy na ten sam temat i zupełnie inne rzeczy są dla nich istotne. Przysłowie: „Gdzie dwóch Polaków, tam trzy opinie” jest jak najbardziej w nurcie Spiral Dynamics.

Spiral Dynamics jest jedną z najbardziej rozwiniętych koncepcji operujących systemami wartości (kategorie Gravesa). Organizacje i liderzy na całym świecie wykorzystują kategorie Gravesa, aby najlepiej dopasować pracowników do rodzaju wykonywanej pracy, do stanowisk i struktur w najbardziej odpowiednim dla nich czasie.

Dokładnie o tym jest Spiral Dynamics:

W jaki sposób uruchomić pracownika w najlepszych dla niego okolicznościach, na odpowiednim dla niego stanowisku, w odpowiednim dla niego czasie?

Teoria motywów i motywacji

Obecnie organizacje przywiązują niezwykłą uwagę do dopasowania swoich systemów do systemów wartości pracowników, których chcą zatrudniać.

Dlatego na przykład skuteczne korporacje z Doliny Krzemowej, angażując kreatywnych, niezależnych, nastawionych na tworzenie pracowników IT, pozwalają im wybierać godziny pracy, ubierać się do pracy w dowolny sposób, czy nawet samodzielnie określić liczbę dni urlopu w roku (weź tyle urlopu, ile Ci potrzeba!). To dlatego gigant internetowy pozwala swoim pracownikom przeznaczyć 20% czasu pracy na realizowanie projektów, które sami sobie wymyślają.

Organizacje z Doliny Krzemowej, nastawione przecież na sukces, wyniki, rywalizację rynkową (na koniec dnia zawsze chodzi o dywidendę dla akcjonariuszy), dostosowały swoje systemy do sposobu myślenia pożądanych pracowników.

Z łatwością można sobie wyobrazić jak bardzo frustrujący jest dla wspomnianych projektantów IT system promujący na przykład porządek, dyscyplinę, obowiązek i ścisły dress-code. W ich świecie byłyby to nieistotne przestarzałe komunały, hamujące produktywność.

Niełatwo przeżyć fuzję przedsiębiorstw

Wiele było w ostatnich latach przypadków, kiedy organizacje o niebieskiej filozofii produktywności, opartej o doskonalenie umiejętności, autorytet i hierarchię, łączyły się z korporacjami o pomarańczowym stylu myślenia, gdzie wynik oraz swoboda korzystania z możliwości były i są nadrzędną wartością. Bardzo często te dwa systemy, łącząc się, tracą wiele energii na rywalizację pomiędzy sobą podczas, gdy mogłyby uwolnić ogromny potencjał tkwiący w synergii zróżnicowanych sposobów myślenia.

MindSonar korzysta ze Spiral Dynamics do określenia w jaki sposób ludzie myślą i co uważają za istotne.

Pamiętaj:

  1. Poszczególne kategorie Gravesa same w sobie nie są ani dobre ani złe, nie ma lepszych ani gorszych poziomów.
  2. Kategorie nie etykietują ludzi. Ludzie nie są przywiązani do poszczególnych poziomów lecz łączą je, a poziomy układają się w kombinacje.
  3. Kategorie Gravesa charakteryzują się naprzemiennie indywidualistycznym podejściem (wewnętrzne umiejscowienie kontroli) i kolektywnym (zewnętrzne umiejscowienie kontroli).

Zbadaj, który system wartości przeważa wśród pracowników w firmie. Zaprojektuj system wartości organizacji, dostosowując go do ludzi jakich ona wymaga. Uruchomisz potencjał, na którym Ci zależy.

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section][et_pb_section bb_built=”1″ specialty=”off” prev_background_color=”#000000″ next_background_color=”#000000″ _builder_version=”3.15″ global_module=”3934″][et_pb_row global_parent=”3934″ background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” background_size=”initial”][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_post_nav global_parent=”3934″ _builder_version=”3.15″ prev_text=”Poprzedni” next_text=”Następny” in_same_term=”off” /][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section][et_pb_section bb_built=”1″ specialty=”off” _builder_version=”3.15″ prev_background_color=”#000000″][et_pb_row][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_posts_carousel_agsdcm admin_label=”Karuzela postów” _builder_version=”3.15″ category_id=”23″ posts_filter_any=”off” display_featured_posts_only=”off” ignore_displayed_posts=”off” show_date=”on” remove_drop_shadow=”off” header_font_size_tablet=”51″ header_line_height_tablet=”2″ subheader_font_size_tablet=”51″ subheader_line_height_tablet=”2″ title_font_size_tablet=”51″ title_line_height_tablet=”2″ meta_font_size_tablet=”51″ meta_line_height_tablet=”2″ border_color_all=”#283676″ hover_overlay_color=”#283676″ header_text_color=”#283676″ header_font=”Montserrat||||||||” subheader_font=”Montserrat||||||||” title_font=”Montserrat||||||||” meta_font=”Montserrat||||||||” /][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

Cztery postawy twoich pracowników – jak sobie z nimi radzisz?

[et_pb_section bb_built=”1″ fullwidth=”on” _builder_version=”3.15″ next_background_color=”#000000″ global_module=”106″][et_pb_fullwidth_menu admin_label=”Menu – nic nie zmieniamy!” global_parent=”106″ menu_id=”3″ submenu_direction=”downwards” fullwidth_menu=”on” dropdown_menu_bg_color=”#283676″ dropdown_menu_text_color=”#ffffff” _builder_version=”3.15″ menu_font=”|700||on|||||” menu_text_color=”#283676″ background_color=”#f2c039″ text_orientation=”right” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” background_size=”initial” dropdown_menu_line_color=”#ffffff”]

 

[/et_pb_fullwidth_menu][/et_pb_section][et_pb_section bb_built=”1″ prev_background_color=”#000000″ next_background_color=”#000000″][et_pb_row][et_pb_column type=”1_2″][et_pb_image admin_label=”Tutaj wstawiamy zdjęcie główne do postu” _builder_version=”3.15″ src=”https://www.mindsonar.pl/wp-content/uploads/2018/11/odniesienie-1024×681.png” /][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_2″][et_pb_text admin_label=”Tutaj wstawiamy podpis do zdjęcia głównego” _builder_version=”3.15″]

Cztery postawy twoich pracowników – jak sobie z nimi radzisz?

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_text admin_label=”Tutaj wstawiamy tekst postu” _builder_version=”3.15″]

MindSonar® bada wartości, systemy wartości oraz 13 stylów myślenia, które odpowiadają za strategie ludzi, prowadzące do zachowań. Charakteryzują one bardzo dokładnie źródła motywacji i podejmowania decyzji, sposób przyswajania informacji i konstruowania wiedzy o rzeczywistości oraz inne kwestie związane z percepcją.

Zewnętrzne/wewnętrzne odniesienie,

czyli gdzie szukam motywacji do działania – w sobie czy u innych?

Osoba z wewnętrznym odniesieniem bazuje na tym, co sama myśli, że jest ważne. Źródło motywacji leży w niej samej. Posiada wewnętrzne standardy i sama podejmuje decyzje. W skrajnych przypadkach całkowicie ignoruje opinie innych.

Osoba z zewnętrznym odniesieniem, do podjęcia decyzji, potrzebuje opinii, a nawet wskazówek innych ludzi. Bazuje na tym, co inni myślą, że jest ważne. Źródło motywacji leży poza nią, dlatego mocno zależy jej na informacji zwrotnej. Łatwo akceptuje decyzje innych.

Wewnętrzne/zewnętrzne poczucie kontroli,

czyli gdzie leży odpowiedzialność – we mnie, czy w innych?

Osoba z wewnętrznym poczuciem kontroli bierze stery w swoje ręce (empowerment). Ma poczucie wpływu na sprawy. Ma poczucie odpowiedzialności i działa, żeby osiągnąć zamierzone cele lub uniknąć problemów. Czasem łatwo wzbudza w sobie poczucie winy, kiedy nie osiąga postawionych przed nią celów.

Osoba z zewnętrznym poczuciem kontroli nie czuje się w mocy. Wszystko zależy od okoliczności i szczęścia, a zdarzenia negatywne, to dla niej oznaka pecha. Jeśli przydarzą się jej porażki lub negatywne okoliczności, twierdzi, że nic nie może na nie poradzić. Z drugiej strony osoba ta zauważa i docenia wkład innych w osiągnięcie sukcesu.

Tyle krótkiej charakterystyki tych dwóch stylów myślenia, łącznie obrazujących postawy wobec zadań.

ms 17

Możliwe strategie wobec zadań, wynikające ze stylów myślenia

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section][et_pb_section bb_built=”1″ specialty=”off” next_background_color=”#000000″ _builder_version=”3.15″ global_module=”3934″ prev_background_color=”#000000″][et_pb_row global_parent=”3934″ background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” background_size=”initial”][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_post_nav global_parent=”3934″ _builder_version=”3.15″ prev_text=”Poprzedni” next_text=”Następny” in_same_term=”off” /][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section][et_pb_section bb_built=”1″ specialty=”off” _builder_version=”3.15″ prev_background_color=”#000000″][et_pb_row][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_posts_carousel_agsdcm admin_label=”Karuzela postów” _builder_version=”3.15″ category_id=”23″ posts_filter_any=”off” display_featured_posts_only=”off” ignore_displayed_posts=”off” show_date=”on” remove_drop_shadow=”off” header_font_size_tablet=”51″ header_line_height_tablet=”2″ subheader_font_size_tablet=”51″ subheader_line_height_tablet=”2″ title_font_size_tablet=”51″ title_line_height_tablet=”2″ meta_font_size_tablet=”51″ meta_line_height_tablet=”2″ border_color_all=”#283676″ hover_overlay_color=”#283676″ header_text_color=”#283676″ header_font=”Montserrat||||||||” subheader_font=”Montserrat||||||||” title_font=”Montserrat||||||||” meta_font=”Montserrat||||||||” /][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

METAPROGRAMY: Wewnętrzne/zewnętrzne umiejscowienie kontroli

[et_pb_section bb_built=”1″ fullwidth=”on” _builder_version=”3.15″ next_background_color=”#000000″ global_module=”106″][et_pb_fullwidth_menu admin_label=”Menu – nic nie zmieniamy!” global_parent=”106″ menu_id=”3″ submenu_direction=”downwards” fullwidth_menu=”on” dropdown_menu_bg_color=”#283676″ dropdown_menu_text_color=”#ffffff” _builder_version=”3.15″ menu_font=”|700||on|||||” menu_text_color=”#283676″ background_color=”#f2c039″ text_orientation=”right” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” background_size=”initial” dropdown_menu_line_color=”#ffffff”]

 

[/et_pb_fullwidth_menu][/et_pb_section][et_pb_section bb_built=”1″ prev_background_color=”#000000″ next_background_color=”#000000″][et_pb_row][et_pb_column type=”1_2″][et_pb_image admin_label=”Tutaj wstawiamy zdjęcie główne do postu” _builder_version=”3.15″ src=”https://www.mindsonar.pl/wp-content/uploads/2018/11/metaprogramy-2-blue.jpg” /][/et_pb_column][et_pb_column type=”1_2″][et_pb_text admin_label=”Tutaj wstawiamy podpis do zdjęcia głównego” _builder_version=”3.15″]

METAPROGRAMY:

Wewnętrzne/zewnętrzne umiejscowienie kontroli

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_text admin_label=”Tutaj wstawiamy tekst postu” _builder_version=”3.15″]

Osoba z wewnętrznym umiejscowieniem kontroli ma poczucie mocy sprawczej. Umiejscowienie wpływu (kontroli) znajduje się w niej samej. Osoba taka wierzy, że sama przyczynia się do osiągania rezultatów, czy będą one dobre, czy też złe. W odniesieniu do wydarzeń myśli o sobie raczej jako o ich przyczynie, niż skutku – to ona wpływa na wydarzenia. Ma wysokie poczucie odpowiedzialności i podejmuje kroki, aby osiągać cele lub zapobiec problemom. Wadą jednak takiej osoby może być to, że przypisuje sobie wszystkie zasługi, nawet wtedy, gdy inni przyczynili się do sukcesu. Często przecenia swój wpływ, a w ekstremalnych przypadkach uważa siebie za pępek świata, który stworzyła wokół siebie.

Osoba z zewnętrznym źródłem kontroli ma poczucie niemocy. Umiejscowienie wpływu (kontroli) znajduje się w zewnętrznym świecie. Osoba taka wierzy, że wyniki, dobre czy złe, zależą od okoliczności. W odniesieniu do wydarzeń myśli o sobie bardziej w kategoriach skutku, niż przyczyny – wydarzenia wpływają na nią. Pozytywne rezultaty działań są dla niej wynikiem szczęśliwego trafu i zbiegu okoliczności, a złe rezultaty są wynikiem pecha. Dobrą stroną takiego stylu myślenia jest umiejętność zwrócenia uwagi na okoliczności mające wpływ na to, co się dzieje. Osoby takie będą nagradzać i doceniać innych ludzi. Minusem jest to, że wykazują mało poczucia odpowiedzialności za wyniki, czują się uzależnione od innych, często nie doceniają swojego własnego wpływu. W skrajnych przypadkach mają poczucie bycia ofiarą.

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section][et_pb_section bb_built=”1″ specialty=”off” next_background_color=”#000000″ _builder_version=”3.15″ global_module=”3934″ prev_background_color=”#000000″][et_pb_row global_parent=”3934″ background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” background_size=”initial”][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_post_nav global_parent=”3934″ _builder_version=”3.15″ prev_text=”Poprzedni” next_text=”Następny” in_same_term=”off” /][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section][et_pb_section bb_built=”1″ specialty=”off” _builder_version=”3.15″ prev_background_color=”#000000″][et_pb_row][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_posts_carousel_agsdcm admin_label=”Karuzela postów” _builder_version=”3.15″ category_id=”23″ posts_filter_any=”off” display_featured_posts_only=”off” ignore_displayed_posts=”off” show_date=”on” remove_drop_shadow=”off” header_font_size_tablet=”51″ header_line_height_tablet=”2″ subheader_font_size_tablet=”51″ subheader_line_height_tablet=”2″ title_font_size_tablet=”51″ title_line_height_tablet=”2″ meta_font_size_tablet=”51″ meta_line_height_tablet=”2″ border_color_all=”#283676″ hover_overlay_color=”#283676″ header_text_color=”#283676″ header_font=”Montserrat||||||||” subheader_font=”Montserrat||||||||” title_font=”Montserrat||||||||” meta_font=”Montserrat||||||||” /][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]

Modelowanie najlepszych sprzedawców

Modelowanie najlepszych sprzedawców

Proces sprzedaży luksusowych samochodów wymaga zwykle poświęcenia znacznej ilości czasu przez sprzedawcę, który nawiązuje bliskie relacje z klientem. W tym segmencie rynku relacje osobiste wpływają na sprzedaż w sposób kluczowy.

W jednej z wiodących firm rynku dilerów samochodowych użyto programu MindSonar do zbadania profili wszystkich sprzedawców.

Poziom sprzedaży samochodów został zestawiony z wykonanymi metaprofilami oraz zdefiniowanymi kryteriami wartości, które podali sprzedawcy. Idealnemu sprzedawcy przypisano wagi do preferowanych metaprogramów i skorelowano je z liczbą sprzedanych samochodów. W ten sposób określono pożądany profil pracownika.

Od tej pory wszyscy kandydaci badani są za pomocą MindSonara. W dużej mierze decyzja o ich zatrudnieniu zależy od tego jak bardzo wpisują się oni w idealny profil efektywności sprzedaży. A jeśli profil zatrudnionych sprzedawców różni się od wzorcowego, otrzymują oni szkolenia rozwijające metaprogramy konieczne do osiągnięcia sukcesu.

W jaki sposób wybieramy sprzedawców i dlaczego tak szybko rotują

W jaki sposób wybieramy sprzedawców i dlaczego tak szybko rotują

Tomasz Zawadzki

Sales Coach/MindSonar

W ostatnich dniach prowadziłem seminaria promujące MindSonar. Nie ograniczałem się li tylko do opisywania funkcjonalności MS, programu badającego psychologiczne preferencje ludzi: hierarchię wartości oraz style myślenia – starałem się pogłębić dyskusję o wiedzę na temat systemów psychometrycznych oraz profilowanie stanowisk. W pewnym momencie jeden z uczestników ostro zaprotestował przeciwko mojej tezie. Jaka to była teza, co mu się w niej nie podobało opowiem za chwilę. MindSonar mierzy, między innymi, style myślenia, inaczej zwane metaprogramami.

Niektóre z nich są to zaczerpnięte z teorii jungowskiej dychotomie (przeciwności/przeciwstawności). Mogą one służyć, i służą, do badania preferencji pracownika: jakie czynności wykonywane w pracy będą przez niego preferowane, a jakie zapewne sprawią mu trudność lub będą go męczyć. Maksymalna ilość dychotomii w teorii jungowskiej i używanych w psychometrii to 4. MindSonar pod tym względem bada 13 parametrów.

Jedną z takich dychotomii jest metaprogram: OPCJE-PROCEDURY (w teorii jungowskiej PERCEIVING-JUDGING, czyli OBSERWACJA-OSĄDZANIE). Otóż przekazałem grupie następujące przekonanie: „pracownicy zajmujący się sprzedażą powinni być raczej nastawieni na PROCEDURY niż na OPCJE. Jeśli jest to sprzedaż detaliczna, to PROCEDURY w ich stylach myślenia powinny bardzo mocno przeważać, co wiąże się z drugiej strony z brakiem preferencji do kreatywności, pomysłowości, przekraczania granic i barier, itp., które to cechy nie są sprzedawcom za bardzo potrzebne”, hę!.

To mój flip z flip-chartu:

flipchart

Okazało się, że jedna z uczestniczek spotkania wspiera rozwojowo organizację Call Center i jest całkowicie odmiennego zdania. Jej zdaniem idealny profil pracownika CC to: „osoba kreatywna, szybko znajdująca samodzielnie rozwiązania, twórcza – potrafiąca samodzielnie reagować na obiekcje klientów”.

Hmm… Ludzie nastawieni na OPCJE preferują opcje działania. Nie lubią kiedy zamyka im się drzwi przed nosem z możliwościami, wariantami, ewentualnościami. Sami też nie lubią sobie zamykać tych drzwi, w związku z czym nie cenią planów działania, często je omijają i w związku z tym mogą mieć kłopoty z kończeniem zadań. Są to jednakże osoby bardzo kreatywne, innowacyjne, a w firmach jedyne, które sprawnie potrafią napisać procedury dla innych. Same tych procedur, jak już powiedziano, się nie trzymają.

Z kolei osoby nastawione na PROCEDURY lubią planować. Właściwie, jeśli do celu nie jest dołączony plan, to nie podejmują się działania. Plan, czyli procedura postępowania decyduje o tym czy będą zmotywowani w pracy, czy też nie. Są świetnymi realizatorami, a jedyne czego nie potrafią, to tworzenie procedur. Ktoś inny musi im je napisać. Kto? Ludzie nastawieni na opcje. Proceduraliści z reguły nie są to ludzie kreatywni czy twórczy. Z drugiej strony osoby takie mają silną potrzebę kończenia zadań, po prostu dochodzą do celu.

Oznacza, że często PROCEDURALIŚCI robią biznes na świetnych pomysłach OPCJONALISTÓW, nigdy przez nich do końca nie zrealizowanych.

Dlaczego tak się dzieje? Bo bycie skutecznym oznacza bycie zaplanowanym, a nie kreatywnym, a z kolei kreatywność nie ceni schematów działania! Każdy świadomy biznesmen powie, że biznes zyskowny, to biznes powtarzalny. Wracając do Call Centre i zgrzytu podczas seminarium: do zadań pracowników Call Centre należy wykonanie 80-100 telefonów dziennie, żeby zainteresować klientów produktami/usługami. Powinni oni przekazać pełną informację i następnie przełączyć się na następnego klienta, bez zbędnego stresu. Agent ubezpieczeniowy, doradca bankowy mają za zadanie wykonać jak najwięcej telefonów do klientów i jak najwięcej spotkań. Jeśli chodzi o rentowność sieci i teorię wielkich liczb, to artyzm sprzedaży jest kwestią wtórną. Najważniejsza jest PROCEDURALNA powtarzalność, która doprowadzi do sukcesu.

To oczywiście tylko jedna charakterystyka stylów myślenia z 13 badanych przez MindSonar.

Pytania do przemyślenia:

  • Czy mentalność pracownika sprzedaży wpływa na jego efektywność i w jaki sposób?
  • Jak bardzo pracownik sprzedaży powinien być kreatywny w swoich działaniach, a jak bardzo zaplanowany i czy znasz kogoś, kto posiada te dwie cechy razem ekstremalnie zarysowane?
  • Jak bardzo pracownik call centre powinien być nastawiony na PROCEDURY/OPCJE?
  • Jak bardzo agent ubezpieczeniowy powinien być nastawiony na PROCEDURY/OPCJE?
  • Jak bardzo przedstawiciel handlowy posiadający swój rejon i klientów powinien być nastawiony na PROCEDURY/OPCJE?
  • Użyj skali 1-10, gdzie 1 to maksymalne cechy PROCEDUR a 10 maksymalne cechy OPCJI? Stwórz profil twojego pracownika.
  • Dlaczego istnieje tak duża fluktuacja kadr w działach sprzedaży i w jaki sposób można ją ograniczyć?
  • Czy pracownicy call centre powinni korzystać ze skryptów i manuali?
  • Czy doradca bankowy powinien otrzymać manual?
  • Na czym polega trudność w awansowaniu gwiazdy sprzedaży na szefa sprzedaży? I dlaczego to się rzadko udaje?
  • W jaki inny sposób, oprócz badania sprzedawców, możesz użyć MindSonaru, do badania preferencji pracowników?

Tomasz Zawadzki

Sales Coach/MindSonar