Jubileuszowa, X Certyfikacja

Jubileuszowa, X Certyfikacja

ręci się łezka w oku. X edycja Warsztatów Certyfikacyjnych MindSonar® przeszła do historii. Działo się. Tym razem praca z własną misją przyniosła najwięcej emocji – były radość, wzruszenie, zaskoczenie… a przy okazji opanowany został sam warsztat pracy z misją.

Analiza profili wielu osób, a na koniec wielostopniowy egzamin dały nam pewność, że potrafimy posługiwać się MindSonarem pomagając klientom i pracownikom. Żal było się rozstawać.
A po weekendzie jedna z uczestniczek napisała następującego maila:

W ramach praktyki przeprowadziłam ćwiczenie z misją z bliską osobą… zryczała się. Po wykonaniu testów MindSonar – „w stresie” oraz „ja w najlepszej formie”, ich omówieniu… wiedziała już, którą pracę wybrać! Przedtem bardzo się miotała.

Szkolenie MindSonar otworzyło mi wrota… do serca, umysłu i dało wiatr w żagle. Dziękuję

Warsztaty certyfikacyjne odbyły się w dniach: 18-19 czerwca, 9-10 lipca, 19-20 lipca 2018 r.

IX edycja certyfikacji odbyła się w Katowicach

IX edycja certyfikacji odbyła się w Katowicach

To była naprawdę emocjonująca edycja – po raz pierwszy w Katowicach. Było dynamicznie i z ogromnym ładunkiem pozytywnej zmiany!

A tak po certyfikacji napisała Anna Winiarska:

Przygoda z MindSonar to wyjątkowa podróż. Podróż ku drugiemu człowiekowi, z drugim człowiekiem, z grupą, z samym sobą. To co mnie najbardziej ujęło i przekonało do udziału w certyfikacji to kontekstowość tego narzędzia. Niesamowitym jest fakt, że nasz sposób myślenia oraz motywacje zmieniają się w zależności od konkretnej sytuacji a MindSonar pokazuje czarno na białym w jaki sposób. Niesamowitym jest także szereg zastosowań dla tego narzędzia, rekrutacje, rozwój pracowniczy, coaching to kluczowe obszary, w których z powodzeniem można stosować MS. Reszta to nasza kreatywność.

Certyfikacja: 10-11.03, 5-6.04, 14-15.04 2018 r.

IX Międzynarodowa Naukowa Konferencja Coachingu – COACHING JAKO NARZĘDZIE SYSTEMOWEJ ZMIANY

IX Międzynarodowa Naukowa Konferencja Coachingu – COACHING JAKO NARZĘDZIE SYSTEMOWEJ ZMIANY

apraszamy! MindSonar jest partnerem Konferencji.

We współczesnym świecie wszystko zmienia się coraz szybciej, jednocześnie każdy z nas jest częścią większego systemu: rodziny, firmy, organizacji, społeczności. Nieustannie mierzymy się z ciągle zmieniającymi się wymaganiami otoczenia oraz osób, od których bezpośrednio zależymy i osób zależnych od nas. Szybkie tempo zmian i wysokie wymagania powodują stres oraz niepewność przyszłości.

Aby lepiej dostrzec złożoność systemów oraz zrozumieć skomplikowane procesy, które w nich zachodzą, warto skorzystać z systemowego podejścia w coachingu. To właśnie ono umożliwia pogłębioną analizę i przeprowadzanie kompleksowych zmian. Dzięki niemu możliwie jest znalezienie rozwiązań uwzględniających wszystkie czynniki mające wpływ na daną sytuację.

Na konferencji przedstawiona zostanie szeroka gama systemowych podejść w coachingu oraz ich zastosowań w dzisiejszym skomplikowanym i szybko zmieniającym się świecie.

IX Międzynarodowa Naukowa Konferencja Coachingu odbędzie się pod hasłem:

„COACHING JAKO NARZĘDZIE SYSTEMOWEJ ZMIANY”

Obszary tematyczne to:
• Turkusowe organizacje i samoorganizujące się zespoły a coaching
• Coaching grupowy oraz coaching zespołowy i ich rola w systemowych zmianach w organizacji
• Leadership i zarządzanie w świecie VUCA a coaching
• Nowe trendy w systemowym podejściu w coachingu – jak zmienia się coaching w zmieniającym się świecie
• Motywacja i motywowanie w procesie systemowej zmiany w organizacji
• Od ja do ekosystemu – U.LAB
• Coaching jako narzędzie wspierania innowacyjności
• Jednostka jako system, metody pracy z systemami klienta

Konferencja odbędzie się w dniach 27 – 28 kwietnia 2018 roku w siedzibie Akademii Leona Koźmińskiego przy ul. Jagiellońskiej 57/59 w Warszawie.

Serdecznie zapraszamy coachów, trenerów i mentorów, ekspertów HR, HR-biznes partnerów i managerów oraz wszystkie osoby zainteresowane coachingiem oraz rozwojem osobistym. Podczas konferencji, jak co roku, będzie można spotkać inspirujących mówców – wyjątkowych ludzi, autorów książek, twórców coachingowych modeli i narzędzi, mentorów i superwizorów oraz coachów-praktyków zajmujących się systemowymi podejściami w coachingu i zarządzaniu.

Podczas konferencji odbędą się sesje plenarne i warsztaty z wybitnymi gośćmi zagranicznymi oraz wiele warsztatów i wystąpień prowadzonych przez polskich i międzynarodowych ekspertów: coachów, mentorów i superwizorów.

Szczegółowe informacje oraz formularze zgłoszeniowe dla Prelegentów i Uczestników dostępne są na stronie naszej konferencji: http://www.kozminski.edu.pl/ixkonferencjacoachingu/?L=0

Termin nadsyłania abstraktów wystąpień oraz publikacji upływa: 20.01.2018r.

VIII edycja Certyfikacji zakończona!

VIII edycja Certyfikacji zakończona!

5 października 2017 r zakończyliśmy kolejną edycję warsztatów certyfikacyjnych MindSonar. Fantastyczni ludzie – coachowie, eksperci HR, trenerzy, menedżerowie, pracownicy naukowi świetnie się bawili, a przy tym przechodzili proces zmiany i nauki nowych umiejętności w podejściu do ludzi.

Certyfikacja, 16-17, 29-30 września, 14-15 października 2017.

Dream Team!

Dream Team!

ream Team! jest warsztatem stosowanym w obszarach przywództwa, coachingu zespołowego, budowania zespołu, gdzie uczestnicy wykorzystując badanie MindSonar® oraz klocki LEGO®:

  • dzielą się spostrzeżeniami w jaki sposób widzą siebie oraz jak funkcjonują w danym środowisku (pracy),
  • zyskują zrozumienie jak style myślenia wpływają na osiągane efekty oraz w jaki sposób mogą w swoim kontekście użyć nowych korzystnych sposobów myślenia,
  •  odkrywają swój wewnętrzny Dream Team!

Warsztat w formule train the trainers przeznaczony jest wyłącznie dla konsultantów MindSonar.

Prowadzący: Tomasz Zawadzki

Kiedy: 23 października 2017 r.

Godziny: 11.30-16.30

Gdzie: BusinessRoom, Grójecka 1/3, Warszawa

Cena: 520 pln netto.

W ramach ceny uczestnicy wykonują własny profil MindSonar.

MindSonar pomaga w sukcesach w sporcie

MindSonar pomaga w sukcesach w sporcie

MindSonar pomaga nie tylko w osiąganiu sukcesów w biznesie, ale także w sporcie. Od 2010 r. wspiera medalistów olimpijskich, mistrzów Świata i Europy w osiąganiu ponadprzeciętnych wyników indywidualnych i zespołowych. W tym roku rozpoczęliśmy współpracę z polskimi olimpijczykami. Pięknie o MindSonarze napisała Natalia Partyka. Coaching i team-building zespołu olimpijskiego i wspaniałej sportsmenki, pani Natalii wraz z konsultanką MindSonara, Magdaleną Kwaśniewską, z firmy Remedium Ryszard Tafel zaowocował niezwykłymi efektami. Brawo!

Akademia MindSonar – co miesiąc inspiracja!

Akademia MindSonar – co miesiąc inspiracja!

Piotr Pilipczuk oraz Katarzyna Ramirez stworzyli nową markę : Values Team – odwiedzili nas, żeby zademonstrować swój nowy pomysł: karty Wartości – na bazie systemów wartości Gravesa. Atmosfera była niesamowita!!! Korzystajcie z nauki Vaues Team! I przychodźcie na warsztaty organizowane w ramach Akademii MindSonar – zainspirujecie siebie a potem waszych klientów. Tego wieczoru dyskusjom nie było końca… jak zwykle podczas Akademii MindSonar – nie chciało się wychodzić.

Sposób myślenia BREXIT

Sposób myślenia BREXIT

Jaap Hollander, MindSonar

Brexit jest wszędzie!

W ostatnim czasie Brexit zaprząta nasze myśli. Nie ma dnia, żeby nie było artykułu o Brexicie, a najczęściej są dwa albo trzy. Ludzie młodzi i kosmopolityczni chcieli pozostać w Unii Europejskiej. Starsi i zorientowani wyspiarsko zechcieli z niej wyjść. To opowieść o urbanizacji, nowoczesnych imperiach, pokoleniach, klasach społecznych … grecka tragedia.

Kolejną fascynującą rzeczą w przypadku Brexitu jest to, że jego adwokaci byli tak bardzo zaskoczeni swoim zwycięstwem, a zwycięscy byli bardziej zdziwieni niż sami przegrani. Nagle przygniotło ich brzemię odpowiedzialności, aby zadecydować do czego konkretnie chcą dążyć, ponieważ wcześniej myśleli głównie o tym czego chcą uniknąć. Ich wyobrażenie dążenia (Make British Empire Great Again!) było jeszcze dosyć mgliste, a Nigel Farage z Partii Niepodległości Zjednoczonego Królestwa (UKIP) stanął w obliczu egzystencjalnego kryzysu, ponieważ jedyny cel, dla którego istniała jego partia został właściwie w pełni zrealizowany. Osiągnięcie własnych celów może być samo w sobie niebezpieczne.

Brexit jest piękny!

Po pierwsze pozwólcie mi nadać temu wszystkiemu pozytywną ramę. Ku mojemu zaskoczeniu została ona całkowicie pominięta w dyskusji. Oto mamy imperium, które nazywa się Unią Europejską, gdzie jedna z jej głównych prowincji, Anglia, właśnie je opuszcza. A o wojnie w ogóle się nie wspomina. Duża część imperium odchodzi i to w całkowicie demokratyczny sposób. Cezar wysłałby swoje legiony. Napoleon wróciłby z Rosji, żeby Anglików najechać. Hitler potroiłby Luftwaffe. A wszystko co zrobili europejscy liderzy to rozkapryszoną minę, a następnie powiedzieli, że to dla Europy duże wyzwanie.

Czy to, z historycznego punktu widzenia, nie jest piękne? Gdybym był Brytyjczykiem, już z tego powodu chciałbym zostać w UE.

Sposób myślenia za wyjściem a sposób myślenia za pozostaniem

No więc jaki jest sposób myślenia Brexit? Jakie wartości a jakie style myślenia wyróżniają sposób myślenia: „Zostajemy”, a jakie są charakterystyczne dla sposobu myślenia: „Wychodzimy”.

Ci, którzy byli za wyjściem z UE mówili: „Anglia będzie dobrze radzić sobie na swoim. Odzyska poprzednią militarną siłę jako jedna z największych potęg, znowu stanie się imperium”.

Ci, którzy byli za pozostaniem w UE mówili: „Zostańmy w większym systemie, bo zwielokrotni to nasze bezpieczeństwo”.

Zwolennicy wyjścia odpierali: „Anglia nie będzie musiała manewrować w gąszczu przepisów UE
i dlatego ekonomicznie zacznie prosperować, negocjując nowe traktaty, które będą korzystne dla Anglii a nie UE”.

Natomiast w kontrze zabrzmiało: „Heloł??? Anglia posiada eksport do UE o wartości 400 mld EUR! Jego zahamowanie będzie nas kosztować dużo więcej niż jakiekolwiek odzyskanie elastyczności działania”.

No i w końcu dochodzimy tu do kwestii imigrantów!

Popierający Wyjście mówili: „Wyjście z Unii zwróci nam kontrolę nad naszymi granicami. Nie będzie już więcej Polaków zabierających nam pracę. Nie będzie już Syryjskich uchodźców zabierających nam miejsca w czynszówkach”.

Zwolennicy Pozostania mówili: „Pomijając już etyczne plusy wynikające z pomocy uchodźcom,  Brytyjczycy mogą stracić swobodę podróżowania, nauki, życia i pracy w ramach 27 krajów Unii Europejskiej”.

Nastąpiły negocjacje z UE i nadal trwają do dzisiaj. Są trudne, ponieważ May wydaje podchodzić do nich z dokładnie tej samej perspektywy, która rozpoczęła Brexit, pomimo że początkowo była ona przeciw Brexit: “UE powinna przestać nękać nas i dawać nam to, do czego my, jako wielkie i odnoszące sukcesy imperium, mamy prawo. Rozumiemy, że istnieją pewne zasady, ale zasady dotyczą zwykłych krajów, a nie imperiów takich jak my”. Z punktu widzenia wartości  C.W. Gravesa (Spiral Dynamics) jest to “pomarańczowa” argumentacja: tacy ważni jak my tworzą własne reguły. Pomarańczowy napęd motywacyjny to bycie najlepszym, zwycięstwo i sukces. Bardzo dobrze pasuje do brytyjskiego mitu o Wielkim Imperium. Republika Irlandii Północnej spotkała się z taką samą postawą, gdy odmówiła brytyjskiego “backstopu” (unikając twardej granicy). Były konserwatywny minister powiedział: “Po prostu nie możemy tolerować irlandzkiego traktowania nas w ten sposób. Oni … naprawdę muszą znać swoje miejsce”.

Gdyby Wielka Brytania, jako naród, wypełniła kwestionariusz MindSonara, kryteria (hierarchia wartości) mogłyby wyglądać mniej więcej następująco:

Sukces versus Bezpieczeństwo

Elastyczność versus Być razem

Zysk versus Moralność

Honor versus Pragmatyzm

Meta-kryterium: Autonomia versus Wspólnotowość

Napędy Gravesa

Na podstawie tych kryteriów możemy wywnioskować jakie są napędy motywacyjne według Gravesa. Po stronie zwolenników wyjścia z EU widzimy takie wartości jak sukces, elastyczność i zysk. To brzmi bardzo „pomarańczowo”, prawda? Im właściwie chodzi o wygrywanie, o bycie najlepszym. “Nie potrzebujemy was, panowie, sami możemy wygrywać. Jesteśmy wystarczająco kompetentni i śmiało stawiamy czoło konkurencji”. Jest tu też trochę napędu “czerwonego”: “Kim do cholery jesteście, żeby nam mówić co mamy robić? To my tu jesteśmy szefami!”. Ta więc można powiedzieć, że strona będąca za opuszczeniem Unii Europejskiej brzmiała bardzo “pomarańczowo” i “czerwono” w rozumieniu napędów motywacyjnych Gravesa.

Natomiast w przypadku zwolenników pozostania w Unii kryteria oscylowały w sferach: bezpieczeństwa, wspólnotowości oraz moralność. Jakie “kolory: Gravesa przychodzą wam tu do głowy? No właśnie, napędy „niebieski” i „zielony”. “Powinniśmy pomagać uchodźcom. Tak należy postępować. Z prawnego punktu widzenia, mają do tego prawo. W końcu otrzymamy za to nagrodę (“niebieski”). No i powinniśmy być razem! Razem jesteśmy silniejsi. Każdy powinien zostać wysłuchany – to „zielony” napęd motywacyjny. Niebieski oraz Zielony to napędy Gravesa, dla których grupa jest podstawą.

Brexit okazał się walką pomiędzy napędami Gravesa: „czerwonym/pomarańczowym” a „niebieskim/zielonym”.

Nie jest dużą niespodzianką, że obóz zwolenników Wyjścia rozpadł się po zwycięstwie. Nie stawiali oni przecież na pierwszym miejscu wartości bycia razem. A wiele z odpowiedzi zwycięskich polityków było charakterystyczne dla „czerwonego” napędu: „Nie sądzę, żeby on potrafił przewodzić państwu, ja o wiele lepiej się nadaję!”.

Możemy niestety przewidywać, że znaczące kwestie środowiskowe (globalne ocieplenie, energia odnawialna, gospodarstwa ekologiczne) w najbliższym czasie stracą w Anglii pole do działania. Napęd niebieski dba o to, w jaki sposób należy obchodzić się ze środowiskiem. Napęd zielony podkreśla co takiego jest dobrego w byciu razem. Natomiast napęd pomarańczowy koncentruje się wyłącznie na tym, w jaki sposób wygrywać, a napęd czerwony gloryfikuje władzę.

Konkretne kontra ogólne unikanie

Oba obozy używają argumentów nastawionych na dążenie (“gdzie chcemy zajść”), ale także argumentacji nastawionej na unikanie: “czego chcemy uniknąć”. Obóz będący za Brexit używa argumentów nastawionych na unikanie “Płacimy UE dużo za dużo”. “Trzeba się trzymać tych unijnych dyrektyw”, itp. Argumenty za pozostaniem w UE były również nasiąknięte motywacją unikania: “ucierpi nasza ekonomia”, “osłabi się nasza pozycja geopolityczna”, itp. Jednakże różnią się one w swojej wymowie.  Dobrym przykładem jest tutaj argument Brexitowców: “zamknijmy granice”. “Zostaniemy zaatakowani przez tysiące imigrantów i uchodźców, podejmujących pracę i pochłaniających nasze zasoby”. Jest to obrazek bardzo szczegółowy, niemal graficzny. Mój brytyjski przyjaciel Graham Dawes wyjaśnia, że gazety odegrały ważną rolę w dyskusji na temat Brexitu. Malują obraz i pokazują zdjęcia hord imigrantów w Calais, już tylko czekających, by zaroić się w Wielkiej Brytanii i wyssać ją z pracy, opieki zdrowotnej i mieszkań. Rozpalili lęki Brytyjczyków, używając nieskończonych powtórzeń. “Sensacja się sprzedaje”.

Kontrargument obozu za UE jest następujący: “Nie chcemy naruszać międzynarodowych przepisów dotyczących uchodźców”. To bardzo ogólny obraz, który wypada dość blado, niezależnie od tego, jaki by nie był rozsądny.

I oczywiście jest też argument na temat “absurdalnych regulacji Brukseli”, także w stylu unikania. Podobnie jak zakaz używania dużych odkurzaczy, aby zmusić konsumentów do zużywania mniejszej ilości energii. Uzasadnienie takich przepisów przez obóz Unijny jest nieintuicyjne i złożone, a kpiny z takich przepisów proste i zabawne. Brexiterzy często koloryzują swoje argumenty takimi przykładami wspomniany zakaz dużych odkurzaczy.

Ogólnie rzecz biorąc, możemy powiedzieć, że Brexiterzy mają wiele konkretnych argumentów nastawionych na unikanie (np. absurdalne przepisy UE lub konkretne zawody utracone na rzecz imigrantów). Zwolennicy UE mają bardziej ogólne argumenty (np. Niewykonanie międzynarodowych przepisów dotyczących uchodźców lub utraty praw obywatelskich w UE). W debacie publicznej jest to wyraźnie niekorzystna pozycja zwolenników UE.

Konkretne kontra ogólne osiąganie

Jeśli spojrzymy na argumenty związane z osiąganiem, zobaczymy lustrzane odbicie argumentów nastawionych na unikanie. Brexiterzy mają przewagę w tego typu argumentach, ponieważ dotyczą one tego co się jeszcze nie wydarzyło, a nawet wątpliwe, czy kiedykolwiek się wydarzy. Ale jako same argumenty i wywoływane nimi obrazy są o wiele silniejsze w debacie publicznej. Wszystkie one występują pod hasłem “Sprawmy, żeby Imperium znów było wspaniałe”. “Bez Unii Europejskiej Wielka Brytania będzie bogatsza, silniejsza i ważniejsza”. Nieważne, jak niejasne i wątpliwe – brzmi to dobrze. Odwołuje się do mitu przywracania utraconej siły, tak atrakcyjnej dla Anglików. Podczas gdy ich argumenty dotyczące unikania są bardzo konkretne, argumenty Brexiterów dotyczące osiągania są bardzo ogólne.

Argumenty zwolenników EU nastawione na osiąganie są bardziej konkretne. Chcą zasadniczo zachować rzeczy takimi, jakie są. A przecież ludzie wiedzą mniej więcej jak to jest – nic w tym mitycznego. Zwolennicy pozostania w EU nie oferują żadnych nowych korzyści w związku z pozostaniem Wielkiej Brytanii w UE.

Proaktywnie czy reaktywnie

W obozie zwolenników wyjścia z UE mówi się: “Opuśćmy UE a znów bądźmy wielcy”. Obóz zwolenników pozostania w UE mówi: “Zaczekajcie chwilę, przyjrzyjmy się najpierw wszystkim konsekwencjom, jakie to będzie miało”. Argumenty za opuszczeniem UE nakreślają ramy. To sprawia, że Brexiterzy są proaktywni, a zwolennicy UE reaktywni, ponieważ zastanawiają się, co mówi druga strona.

Umiejscowienie kontroli

Obóz “za wyjściem” o wiele częściej manifestuje wewnętrzne źródło kontroli. “To my decydujemy o naszym losie, ekonomicznie, militarnie, itp.” Wyrażają wewnętrzne poczucie kontroli: “mamy siłę, by kształtować nasze przeznaczenie”. Ich głównym argumentem jest to, że Anglia odzyska wewnętrzne umiejscowienie kontroli, które potencjalnie istnieje, ale zostało wydrążone i osłabione przez UE. “W naszych rękach leży działanie w naszym własnym interesie, ekonomicznie, w kategoriach militarnych, itd.”.

Podczas gdy zwolennicy EU przyjmują o wiele bardziej zewnętrzne umiejscowienie kontroli. Mówią: “Jesteśmy częścią większych systemów, od których jesteśmy uzależnieni. Wiele globalnych zmian jest poza naszą kontrolą. A jeśli opuścimy UE, stracimy jakiekolwiek środki kontroli nad tymi zmianami”.

No i tak moglibyśmy się w te argumentacje coraz bardziej zagłębiać, lecz
w tym miejscu chciałbym podzielić się jeszcze jedną obserwacją. Otóż obóz „za wyjściem” wydaje się mieć bardziej kinestetyczne argumenty, bazujące na konkretnych uczuciach: dumie, strachu, irytacji. Natomiast obóz „za pozostaniem” posiada argumenty bardziej wizualne: „Jeśli spojrzymy na aktualne dane, jeśli spojrzymy na sytuację globalną…”

Podsumowując style myślenia otrzymamy następujący obraz:

Dlaczego zatem obóz “za wyjściem” wygrał?

  • Dla wielu ludzi proaktywne argumenty po prostu brzmią lepiej.
  • Ludzie w przeważającej większości motywują się pozytywnymi ogólnymi celami nastawionymi na osiąganie (Będziemy wielcy!) , niż szczegółowymi (utrzymamy dotacje dla naszych rolników). Pozytywne cele wywołują przyjemny stan emocjonalny, tym silniejszy im ten cel jest bardziej ogólny.
  • Proaktywna postawa “Zróbmy to!” jest dla ludzi bardziej inspirująca niż reaktywna “Przemyślmy to jeszcze”.
  • Polityka ma wiele wspólnego z umiejscowieniem kontroli. Kto ma władzę? Politycy demonstrujący wewnętrzne umiejscowienie kontroli (“Yes, we can!”) są bardziej popularni niż politycy wykazujący zewnętrzne umiejscowienie kontroli (“Jesteśmy częścią większej całości”). Brexitersi głównie mówią: “Bądźmy dumni z naszej umiejętności kontrolowania rzeczy w przyszłości!” To obietnica przyszłego wewnętrznego umiejscowienia kontroli. Otrzymujesz emocjonalne korzyści bez ciężaru odpowiedzialności. To polityczna wersja “Kup teraz, zapłać później”: “Poczuj moc teraz, odpowiedzialność poniesiesz później”.
  • Ludzie bardziej reagują na argumenty kinestetyczne (duma, honor, dobrobyt), niż na skomplikowane, bardziej wizualne opisujące powiązania i relacje (“Jeśli spojrzymy pod kątem prawa międzynarodowego oraz naszej pozycji geopolitycznej, to oczywiste, że musimy gruntownie przemyśleć kwestię zamknięcia granic.”)

No i w końcu dla wielu ludzi wewnętrzne źródło kontroli brzmi lepiej niż zewnętrzne źródło kontroli. „Poczujmy naszą siłę, kiedy mamy wpływ na przyszłość!”. Szczególnie kiedy to obietnica przyszłego Wewnętrznego Źródła Kontroli.

Jest pewien rodzaj emocjonalnych korzyści wynikający z poczucia brzemienia odpowiedzialności. To polityczna wersja sloganu: „kup teraz, zapłać później”. Poczuj się mocny teraz, odpowiedzialność przyjdzie później.

Patrząc na to wszystko, dziwi, że głosy za opuszczeniem UE nie miały większej przewagi!

Populistyczni politycy.

Wydaje mi się, że profil, który tu nakreśliłem – taka kombinacja napędów Gravesa oraz stylów myślenia jest wspólna dla większości populistycznych polityków. Roszczą sobie oni prawa do reprezentowania zwykłych ludzi i walki z politycznym establishmentem oraz elitami w imieniu tych zwykłych ludzi. Pozyskują zainteresowanie wielu wyborców w większości europejskich krajów. Obawiam się, że bardziej głębokie, ostrożne, oparte na informacji, globalne spojrzenie, będzie zawsze trudniejsze do zrozumienia i o wiele bardziej trudne do „sprzedania”. Wymaga bowiem ono większego mentalnego wysiłku, nawet żeby tylko zrozumieć to właśnie stanowisko.

Rob Wijnberg, popularny holenderski filozof i dziennikarz, także skomentował Brexit. Zauważył on, dlaczego argumenty skrzydła prawicowego brzmiały prościej i mocniej niż te skrzydła lewego. Stało się tak, ponieważ prawicowe archetypy nakręcały następujące argumenty: „to jest dla nas dobre, zróbmy to” kropka. Ogólne proaktywne hasła. Podczas, gdy argumenty lewego skrzydła to: „To jesteśmy my, a to są ci wszyscy inni ludzie. A wszyscy mamy nasze własne interesy i nasze prawa, tak więc znajdźmy równowagę, w której możemy sprawiedliwie działać.” Te hasła są nastawione reaktywnie i na szczegóły.

Co więc z tym wszystkim?

Jeśli wiemy to wszystko, to co zatem z tego wynika?

Możemy patrzeć na Brexit jak na kolejny przykład działania populistycznych polityków. Mówiąc po prostu, że jest to pojedynek pomiędzy prawicowymi „czerwono-pomarańczowymi” w rozumieniu napędów Gravesa, populistami oraz  reagującymi na  „niebiesko-zielono” lewicowcami. Jeśli jesteś fanem populistów, zapewniam cię, z psychologicznego punktu widzenia trzymasz lepsze karty. Odkąd Hitler doszedł do władzy w latach 30 ubiegłego wieku, są one aktualne.

Jeśli nie lubisz populistów, jak ja i większość moich wykształconych kolegów, kosmopolistycznych kolegów, to pomyśl jaki użytek możesz zrobić z tej analizy?  Wierzę, że głos rozsądku może z czasem mieć większy wpływ. Głos ten może mieć tendencję do przemawiania w sposób bardziej reaktywny, w orientacji na szczegóły, motywacji skupionej na unikaniu, w sposób bardziej wzrokowy niż emocjonalny, chociaż oczywiście nie musi tak być.

Sensowne argumenty, pomimo, że często są bardziej złożone, mogą być przedstawiane w sposób proaktywny, ogólny, z motywacją na osiąganie i kinestetycznie. Wierzę, że rozsądni politycy, mogliby zamodelować style myślenia populistów i ich sposób prezentacji zasadniczych kwestii. A także zrozumieć, że styl myślenia nie jest równoznaczny z ideami, które się przekazuje. Style myślenia są sposobami wyrażenia i obchodzenia się oraz prezentowania wartości/ Niebiesko/zielone mogą być wyrażane także w atrakcyjny sposób.

Jaap Hollander, MindSonar

Interational Expo ICF & Coaching Fair

Interational Expo ICF & Coaching Fair

Uczestniczyliśmy, uczestniczyliśmy, a jakże! Jaap Hollander przybył z wykładem o roli wartości i stylów myślenia coacha w relacji z klientem, Tomasz Zawadzki wspólnie z Ewą Grudzień (Instytut Skutecznego Rozwoju, konsultantka MindSonar) poprowadzili warsztat o stylach myślenia, konsultanci MindSonar promowali własne usługi napędzane MindSonarem na stoisku, a my odwzajemnialiśmy się i promowaliśmy usługi naszych konsultantów. W porozumieniu z firmą JURA kawa serwowana była wszystkim odwiedzającym EXPO. I trzeba przyznać: konsultanci biznesowi MindSonar najwyższej próby, i kawa z ekspresów JURA najwyższej próby! Teraz będziemy się ludziom kojarzyć z zapachem najlepiej parzonej kawy na świecie! A jeszecze do tego wszystkiego Values Team promował na naszym stoisku swoje karty WARTOŚCI! Jeśli chcecie więcej, to zapraszamy na warsztaty certyfikacyjne MindSonar!

Organizacje bez SZEFÓW? Przyszłość czy utopia?

Organizacje bez SZEFÓW? Przyszłość czy utopia?

Sława Mickiewicz

Konsultant Rozwoju Organizacji i Zarządzania | Trener Biznesowy | Ekspert Metodologii i Narzędzi Diagnostycznych i Rozwojowych

Jest to artykuł konsultanta MindSonar – Sławy Mickiewicz. Sława wskazuje na składniki stylów myślenia pracowników, które mogą utrudnić samoprzywództwo (organizacje turkusowe). Ich poziomy mierzy MindSonar! MindSonar bada zarówno elementy sprzyjające skłonnościom do samoprzywództwa jak i utrudniające je w określonych kontekstach.

Przeczytaj artykuł, a jeśli w celach biznesowych będziesz chciał/a skontaktować się ze Sławą Mickiewicz, to jej dane kontaktowe znajdują się w zakładce „Konsultanci”.

Oto wspomniany artykuł:

PO CO komu szef? Kiedy może go nie być? Kiedy jest potrzebny? Czy w ogóle jest potrzebny Organizacji? A jeśli tak… to po co, kiedy i JAKI? 🙂

Zastanówmy się – czego potrzebują współczesne Organizacje, by skutecznie realizować swoje misje i osiągać założone cele? Jakich zachowań przejawianych przez ludzi potrzebują?

Wydaje się, że możemy wskazać na zachowania w poniższych, czterech obszarach, porównując je do naturalnych żywiołów (źródło „Rozwój organizacyjny XXI wieku”, Advisio Press).

Samoprzywództwa jak ZIEMI, Adaptacyjności jak WODY,

Innowacyjności jak POWIETRZA i Przedsiębiorczości jak OGNIA

Samoprzywództwo to obszar umiejętności związany z samostanowieniem o sobie, przyjęciem odpowiedzialności za samego siebie, samoświadomością i samokontrolą, podejmowaniem decyzji czyli zarządzaniem sobą. W środowisku pracy to osoby, które potrafią samodzielnie znajdować dla siebie miejsca tam, gdzie ich wkład w organizację może być największy. Charakteryzują się silną motywacją wewnętrzną. Biorą odpowiedzialność za swój rozwój zawodowy, doskonalenie pracy i optymalne korzystanie z własnego potencjału, są świadomi własnych atutów i ograniczeń.

Adaptacyjność to obszar umiejętności związany z rozpoznawaniem otoczenia, efektywną pracą w sytuacji przechodzenia od zespołu do zespołu, od projektu do projektu, od zadania do zadania, współpracą z często zmieniającymi się osobami (wewnątrz i na zewnątrz Organizacji). Umiejętnością rozpoznawania i dopasowywania się we współpracy z osobami o różnych preferencjach w stylach działania, myślenia, różnych potrzebach, wartościach i coraz częściej mówiących różnymi językami, pochodzących z różnych kultur i narodowości. To przejmowanie odpowiedzialności za własne relacje z innymi, komunikację z nimi i ustalanie zasad efektywnego współdziałania.

Innowacyjność to obszar umiejętności związanych z tworzeniem niekonwencjonalnych rozwiązań, które nie tylko umożliwiają wykorzystanie pojawiających się szans lub unikanie zagrożeń, ale są również odpowiedzią na sytuacje nietypowe i niepowtarzalne, często o dużym stopniu niepewności. Chodzi o umiejętności patrzenia z odmiennych punktów widzenia, tworzenia nowych sposobów działania i metod pracy, odwagę w podejmowaniu ryzyka, wysoką ciekawość świata i ludzi, otwartość na nowości i odmienność.

Przedsiębiorczość to obszar umiejętności związany z efektywnością biznesową i przede wszystkim z efektywnym wdrażaniem przy optymalnym korzystaniu z dostępnych zasobów, a w razie potrzeby, również efektywnym pozyskiwaniu ich. To umiejętności ukierunkowywania działań ku generowaniu korzyści/ wartości dodanej dla uczestników wewnątrz i na zewnątrz Organizacji.

Czy jest to realne, by powyższe kompetencje mieli/ nabyli wszyscy pracownicy w Organizacji? Czy w sytuacji posiadania tych kompetencji moglibyśmy obyć się bez formalnych szefów z ich podstawowymi zadaniami związanymi z funkcjami zarządzania, takimi jak: planowanie i organizowanie, motywowanie i kontrola?

Opisane powyżej kompetencje, w czterech obszarach, wydają się dobrze wpisywać również w coraz częściej opisywany i funkcjonujący w niektórych organizacjach na świecie i w Polsce model organizacji turkusowej, której charakterystycznymi cechami są:

– kultura zaufania i uczciwości, działania zgodnie z indywidualnymi systemami wartości ludzi w Organizacji,

– wytwarzanie czegoś ważnego i potrzebnego (zysk przestaje być głównym celem a staje się środkiem do realizacji inspirującego/ wartościowego celu),

– kultura wysokiej odpowiedzialności, decyzyjności oraz partnerstwa we współpracy,

– brak hierarchicznej struktury kierowniczej (nikt nie wydaje poleceń, nie musi nikogo kontrolować, rozliczać z celów i budżetów rozumianych jako kontrakty, oceniać okresowo i motywować),

– brak sztywno określonych zakresów zadań (elastyczność zadaniowa),

– dobrze wyposażone stanowiska pracy i dobre wynagrodzenia oraz pozapłacowe korzyści (brak konieczności motywowania poprzez dodatkowe premie, prowizje i nagrody),

– środowisko wspierające kreatywność,

– promowanie współpracy zamiast współzawodnictwa.

…Co ciekawe, podczas wielokrotnie obserwowanej przeze mnie pracy grup, które miały do zrealizowania podczas szkolenia jakiś cel/ zadanie, lepsze wyniki,w przeważającej większości, osiągają te grupy, w których wyłania się„naturalny” lider, który przyjmuje odpowiedzialność za efektywność pracy całej grupy niż w przypadku grup, w których do końca osoba taka nie ujawnia się (lub nikt nie przyjmuje takiej roli). Warto zwrócić przy tym uwagę na fakt, iż jest to przejaw własnej inicjatywy danej osoby, zwykle przy akceptacji pozostałych uczestników grupy…

Co może stać, wg mnie, na przeszkodzie powszechności istnienia organizacji bez szefów w XXI wieku? Fakt, że ludzie są różni i mają różne potrzeby oraz preferencje związane z funkcjonowaniem z innymiźródłami indywidualnej motywacji, a także preferowanym środowiskiem pracy Nie każdy będzie dobrze czuł się w organizacji typu turkusowego. Taka organizacja nie będzie zaspokajać głównych potrzeb i może być demotywująca dla części osób, które przejawiają:

– niechęć do podejmowania samodzielnych decyzji (wolą, gdy decyzje podejmują za nich inni bądź potrzebują dużego wsparcia i akceptacji osób trzecich przy podejmowaniu decyzji),

– niechęć do brania odpowiedzialności za siebie i innych (wolą, gdy mogą scedować odpowiedzialność na innych, a konieczność brania indywidualnej odpowiedzialności jest wręcz czynnikiem silnie stresującym),

– brak potrzeby kreowania rzeczywistości (akceptują stan zastany, nie mają potrzeby aktywnego wpływania na rzeczywistość),

– brak potrzeby lub nawet opór przed wprowadzaniem zmian oraz doskonaleniem pracy własnej,

– silną potrzebę rywalizowania, indywidualnych osiągnięć i porównywania się z innymi (w przeciwieństwie do potrzeby współpracy),

– silną potrzebę odbierania zewnętrznego uznania (motywowania i doceniania przez innych),

– silną potrzebę wyróżniania się, bycia w grupie „elitarnej”, w strukturze hierarchicznej,

– skrajnie wysoki makiawelizm (orientację egocentryczną, wyrachowanie i przebiegłość),

– niską potrzebę rozwoju osobistego oraz lenistwo intelektualne

Ciekawa jestem Waszych opinii na ten temat :). Czy uważacie, że organizacje bez formalnych szefów to przyszłość?

Sława Mickiewicz

Konsultant Rozwoju Organizacji i Zarządzania | Trener Biznesowy | Ekspert Metodologii i Narzędzi Diagnostycznych i Rozwojowych

 Zdjęcie: Sława Mickiewicz i Jaap Hollander – pokazowa sesja coachingu podczas warsztatów certyfikacyjnych MindSonar